Pequeña guía para un Plan Anual de Capacitación (PAC)
No es raro encontrarse en situaciones donde las capacitaciones de la empresa están basadas en solicitudes de jefes de área, reuniones de directorio y análisis internos de diversas índoles. Pero lo que sí es raro es encontrar un análisis que utilice herramientas confiables y que entregue resultados alineados a los objetivos estratégicos de la organización. ¿Por qué?
Primero, el factor tiempo es muy importante. Para definir de manera objetiva las necesidades de capacitación, es necesario contar con el tiempo adecuado para ello, ya sea si este proceso se realiza a través de entrevistas, formularios, reuniones de equipos o estadísticas. Mientras mejor sean las herramientas que se utilizan, menor será el tiempo requerido para esta etapa de levantamiento de información.
El segundo factor por el cuál no se logra un análisis objetivo es que muchas veces estamos insertos en la misma realidad que analizamos, por lo que si no contamos con las herramientas adecuadas (e incluso a veces aunque sí contemos con ellas), tendemos a justificar los resultados e interpretarlos en favor de como afecta a la cultura organizacional, la relación con nuestros pares o por el momento que puede estar pasando la empresa, entre otros.
No es incorrecto hacer un análisis interno de las necesidades de capacitación, pero existen ventajas importantes de contar con una visión externa y especializada. Algunas de estas ventajas son:
- Visión objetiva de la situación: Quien se dedica a esto y no pertenece a la cultura organizacional no se verá afecto a las relaciones de los participantes del proceso. De esta forma sólo se tomarán en cuenta los factores objetivos que se presenten como resultado de las herramientas a utilizar.
- Profesionalización: Una empresa o profesional externo que se dedica a esto no tendrá que pasar por una curva de aprendizaje para llegar a los resultados más óptimos, reduciendo plazos, costos y mejorando la calidad de los resultados.
- Mayor eficacia: Si obtenemos mejores resultados en la etapa de análisis, obtendremos un plan anual de capacitación que se adecúa realmente a los objetivos estratégicos de la organización.
De esta manera, el impacto de las capacitaciones se podrá medir directamente en los avances hacia los objetivos de la organización y no de manera particular a cada curso impartido. El resultado final es único: colaboradores más exitosos en cada uno de sus puestos de trabajo.
Si bien, la recomendación principal es poder obtener esta visión profesional externa, no todos tienen acceso a esta, por lo que existen herramientas que pueden ayudar internamente a mejorar estos procesos de evaluación y levantamiento de necesidades de capacitación. Estas son algunas de nuestras recomendaciones:
- Estudio de clima: una herramienta que sea validada y que entregue resultados confiables acerca del clima laboral.
- Evaluaciones de desempeño por competencias: debe ser un proceso objetivo para mayor confiabilidad en los resultados individuales.
- Evaluaciones Psicolaborales por competencias: herramienta que nos permite entender las brechas entre el perfil natural de los colaboradores y el perfil adaptado.
Para lidiar con el sesgo, estas herramientas pueden ofrecer resultados más objetivos y confiables para determinar cuál es el plan de capacitación ideal para la organización y lo que queremos cumplir en el mediano y largo plazo.
Si aún no lo tienes definido, te deseamos mucho éxito en el desarrollo de tu plan anual de capacitación!
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